株式会社JINGS の求人｜採用責任者候補｜事業成長に必要な人と組織をつくる

業務詳細

「日本のものづくりで、後世に誇れる社会を創る。」

これが、JINGSの志です。

製造業は、日本の輸出や雇用、地域経済を支える基幹産業です。そして、その競争力のセンターピンにあるのが「品質」だと考えています。

しかし今、熟練者の退職が進み、日本の品質を支えてきた知識と判断が失われようとしています。

JINGSは、製造現場に蓄積された知識や判断を整理し、次の世代が使える仕組みへ変える会社です。

ただ、この事業はAIだけではつくれません。

大手製造業の経営課題を理解し、提案できる営業。顧客の曖昧な要望を要件に変え、プロジェクトを完遂できるPM。現場で使われるシステムをつくれるエンジニア。

一人ひとりの力が揃って初めて、私たちが目指す事業を実現できます。

だから、JINGSにとって採用は人員を補充する仕事ではありません。

これからのJINGSにどのような能力が必要なのかを考え、その役割を担える人を見つけ、仲間になっていただく。採用を通じて、会社が実現できる未来そのものを広げる仕事です。

■本ポジションのミッション

本ポジションでは、事業計画と組織課題を理解し、採用計画、採用要件、母集団形成、選考、採用判断、オファー、入社後の立ち上がりまでを一貫して担っていただきます。

求人数を増やすことや、面接日程を調整することだけが目的ではありません。

「なぜこのポジションが必要なのか」
「どのような成果を任せるのか」
「その成果を出せる人には、どのような経験と能力が必要なのか」
「面接では、何を確認すれば見極められるのか」

ここから考え、採用活動を設計します。

私たちは、人柄の良さだけで採用を決める会社にはしたくありません。

JINGSの志に共感していることは大切です。そのうえで、任せる役割で成果を出せるのか、周囲の仕事基準を引き上げられるのかを、経験と事実に基づいて判断します。

候補者に対して誠実であることと、採用基準を下げないこと。その両方を担うのが、採用責任者候補の役割です。

■具体的な業務

＜採用計画の策定＞

・事業計画、売上計画、プロジェクト計画の把握
・経営陣、各部門責任者への組織課題のヒアリング
・必要な役割、人数、採用時期、優先順位の整理
・正社員、業務委託、インターンの採用区分の設計
・採用予算、採用チャネル、採用スケジュールの策定
・採用計画の進捗と見通しの管理

＜採用要件の設計＞

・ポジションの目的と採用背景の整理
・入社後に任せる成果と責任範囲の明確化
・必要な経験、能力、知識、ソフトスキルの定義
・必須要件と歓迎要件の切り分け
・書類選考、面接で確認する評価項目の設計
・職種ごとの採用スコアカードの作成
・求人票、スカウト文面、候補者向け資料の作成

＜母集団形成・スカウト＞

・採用媒体、人材紹介、ダイレクトリクルーティングの運用
・候補者の検索、選定、スカウト送付
・候補者ごとの経験や志向に合わせたスカウト文の作成
・人材紹介会社との関係構築と求人説明
・社員紹介、リファラル採用の仕組みづくり
・採用広報、イベント、コミュニティを活用した候補者接点の創出
・送信数、返信率、面談化率、選考通過率の分析と改善

＜書類選考・面接・採用判断＞

・応募書類、職務経歴、実績の確認
・書類選考の合否判断
・カジュアル面談、一次面接の実施
・過去の実績を事実ベースで確認する構造化面接
・候補者の能力、志向、価値観、希望条件の把握
・面接官への評価項目と確認事項の共有
・面接後の評価回収と判断材料の整理
・合否判断と次回選考への申し送り
・候補者への適切なフィードバックと選考連絡

＜オファー・入社承諾＞

・候補者の転職理由、意思決定軸、懸念事項の把握
・候補者ごとのオファー方針の設計
・等級、役割、給与条件の社内調整
・オファー面談の設計と実施
・候補者の疑問、不安、比較検討事項への対応
・入社承諾までの継続的なコミュニケーション
・内定辞退理由の分析と改善

＜オンボーディング＞

・入社初日、1週間、1か月、3か月の受入計画作成
・業務環境、アカウント、必要資料の準備
・上司、メンター、関係メンバーとの役割分担の整理
・入社後の期待役割、目標、評価基準の共有
・定期面談による立ち上がり状況の確認
・入社後の課題、ミスマッチ、離職リスクの早期検知
・採用時の期待と入社後の実績を照合した採用基準の改善

＜インターン・若手メンバーのマネジメント＞

・インターン採用要件と選考基準の作成
・インターン候補者の面接、採用判断
・担当業務、目標、成果物、期限の設定
・週次1on1、進捗確認、フィードバック
・本人の能力と成長段階に合わせた業務設計
・業務品質、稼働状況、課題の把握
・問題発生時の指導と改善支援
・契約更新、役割変更、正社員登用等の判断材料の整理
・インターンを単なる作業者にせず、成長と成果を両立する仕組みづくり

＜採用プロセスの標準化＞

・応募から入社までの採用フローの設計
・候補者、求人、面接評価、進捗状況の一元管理
・ATSの運用とデータ整備
・選考リードタイム、通過率、承諾率、採用単価の分析
・面接官向けガイド、評価シート、質問集の作成
・採用会議の設計とファシリテーション
・採用活動の課題分析と改善
・属人的な採用から、再現性のある採用への移行

■段階的にお任せする採用権限

入社直後から、すべての最終決定を一人でお任せするわけではありません。

採用実績と会社・事業への理解を踏まえながら、次の権限を段階的にお任せします。

・書類選考の合否判断
・一次面接の合否判断
・インターン採用の最終判断
・選考プロセスの変更
・採用媒体、スカウト施策の選定
・定められた報酬レンジ内でのオファー案作成
・求人の新規公開、修正、停止の提案
・採用予算の範囲内での施策実行

将来的には、経営陣とともに採用計画を決定し、重要ポジションを除く採用判断を任せられる状態を目指します。

■入社後に期待すること

＜入社後1〜3か月＞

・事業計画、組織、各ポジションの理解
・進行中の採用活動と候補者の引き継ぎ
・優先ポジションの採用要件と求人票の見直し
・採用フロー、選考基準、面接方法の整理
・候補者管理と採用数値の可視化
・インターンの役割、目標、管理方法の整理

＜入社後3〜6か月＞

・優先ポジションの採用活動を主担当として推進
・スカウト、書類選考、一次面接、オファー対応の実施
・インターン採用とマネジメントの自立運用
・職種別スコアカードと面接ガイドの整備
・採用チャネルと選考数値の改善

＜入社後6〜12か月＞

・事業計画に基づく採用計画の策定
・複数ポジションの採用進捗と採用予算の管理
・採用判断に関する権限の拡大
・オンボーディングと定着支援の仕組み化
・経営、部門責任者を巻き込んだ採用組織の構築

求める人物像

採用候補者とのコミュニケーションが得意なだけではなく、事業と組織を理解し、必要な人材を定義して、採用判断まで行える方を求めています。

日程調整や媒体運用だけを担当してきた方ではなく、求人要件、母集団形成、面接、評価、オファー、入社後の立ち上がりまで、採用全体に責任を持った経験を重視します。

■必須要件

・事業会社、人材紹介会社、RPO等における採用実務経験3年以上
・採用要件、求人票、スカウト文面を自ら作成した経験
・候補者の検索、スカウト送付、返信率の改善を行った経験
・書類選考および一次面接の合否を自ら判断した経験
・候補者の経験と実績を確認する面接を実施した経験
・複数ポジションの採用を同時に進めた経験
・採用管理システムまたは採用管理表を用いた候補者管理経験
・応募数、返信率、面談化率、通過率、承諾率等を分析した経験
・候補者、面接官、経営陣との調整を自律的に行えること
・インターンまたは若手メンバーの目標設定、進捗管理、1on1、フィードバックを行った経験

■歓迎要件

・エンジニア、PM、エンタープライズ営業の採用経験
・スタートアップまたは新規事業における採用経験
・採用責任者または採用チームのマネジメント経験
・年間採用計画、採用予算を策定した経験
・ダイレクトリクルーティングを立ち上げた経験
・人材紹介会社の開拓、契約、マネジメント経験
・採用広報、イベント、リファラル採用の企画経験
・オファー面談、クロージング、内定辞退防止の経験
・オンボーディング、組織開発、人事制度に関わった経験
・雇用契約、業務委託契約、労務に関する基本的な知識
・製造業、AI、システム開発に関する採用経験

■大切にする姿勢・ソフトスキル

＜事業から採用を考える力＞

採用人数を埋めることを目的にせず、事業目標の達成にどのような能力が必要なのかを考えられること。

＜高い採用基準＞

採用を急ぐ状況でも、人手不足を理由に基準を下げず、任せる役割で成果を出せるかを判断できること。

＜事実で見極める力＞

話しやすさや印象だけで判断せず、過去の行動、実績、本人の役割を具体的に確認できること。

＜候補者への誠実さ＞

会社を良く見せるために誇張せず、期待すること、難しいこと、未整備なことも率直に伝えられること。

＜意思決定する力＞

情報を集め続けるだけでなく、合格、不合格、保留の判断を理由とともに示せること。

＜スピードと正確さ＞

候補者への連絡や社内調整を止めず、同時に条件、評価、契約等の重要事項を正確に扱えること。

＜自律性＞

指示を待つのではなく、採用上の課題を見つけ、必要な関係者を巻き込んで改善できること。

＜育成への責任＞

インターンや若手メンバーに仕事を渡すだけでなく、目標、期待、フィードバックを明確にし、成長と成果の両方に責任を持てること。

＜守秘性＞

候補者情報、給与、評価、組織課題など、機密性の高い情報を適切に扱えること。

■選考で確認したい実績

・担当した採用ポジションと採用人数
・採用要件をどのように定義したか
・スカウト返信率や選考通過率をどう改善したか
・一次面接で何を確認し、どのように合否を判断したか
・採用すべきではない候補者に対して、どのように判断したか
・内定承諾まで候補者の意思決定をどう支援したか
・入社後に活躍した人と、ミスマッチになった人の違い
・インターンや若手メンバーをどのように管理、育成したか
・採用活動の失敗から何を学び、どのように改善したか

募集情報